Smart working: strumento a favore o contro i lavoratori?

Roma, 28 nov – E’ entrato nelle vite di milioni di lavoratori, pubblici e privati, all’improvviso, nel giro di un mese o poco più. Stiamo parlando dello smart working. Una rivoluzione portata con la tempesta della pandemia e introdotta per limitare al massimo lo spostamento dei dipendenti. Una misura che si è rivelata estremamente utile in ottica di chiudere tutti in casa durante il lockdown, ma che a distanza di oltre otto mesi dalla sua introduzione richiede una valutazione obiettiva e non sull’onda dell’emozione e della sola paura del contagio.

Cos’è lo smart working

Iniziamo con il dire che lo smart working è una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro che in molte altre nazioni è ormai considerata ordinaria. Generalmente si tratta di una modalità che permette di alternare giorni in presenza sul posto di lavoro con altri da casa. Viene definita anche come una forma di conciliazione vita–lavoro, nel senso che è una forma di lavoro agile che garantisce al dipendente molta più  libertà e quindi maggior tempo da dedicare alle attività extra lavorative.

Sicuramente lo smart working costituisce un radicale cambiamento in un paradigma consolidato sia nel settore pubblico che in quello privato, in Italia, ovvero si passa dal cosiddetto lavoro in presenza al cosiddetto lavoro per obiettivi. Insomma, tanto per essere chiari, mentre prima si dava preminenza alla timbratura del cartellino adesso viene concesso al lavoratore di mettersi alla scrivania quanto e quando gli pare, ma il controllo da parte del datore del lavoro avverrà sulla quantità di lavoro svolto, i cosiddetti obiettivi per l’appunto. In particolare tra i dipendenti pubblici si tratterebbe di un’inversione di rotta a 180 gradi rispetto al passato più o meno recente.

Non è tutto oro quel che luccica

A fronte di questi aspetti dello smart working c’è però da chiedersi quali possano essere gli aspetti negativi o, comunque, i pericoli che possono correre gli stipendiati in caso di ricorso massiccio e prolungato al lavoro da casa. Il primo che ci viene in mente è il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza sul posto di lavoro. In ufficio deve essere garantita una postazione rispondente a determinate caratteristiche ergonomiche, sia per la sedia che per la distanza dallo schermo, oltre all’illuminazione e all’areazione del locale. Tutto questo, al momento, non è disciplinato per il lavoro da casa e il rischio è un aumento delle patologie correlate a posizioni sbagliate o all’illuminazione e all’areazione sbagliata o insufficiente.

Altro aspetto da tenere conto sono proprio gli obiettivi. Questi non possono essere lasciati a discrezione del datore di lavoro che potrebbe sentirsi in diritto di aumentare, unilateralmente, i carichi di lavoro dei propri sottoposti in ragione del tempo risparmiato negli spostamenti e per il timore che il lavoratore possa lavorare di meno visto il minor controllo “fisico” esercitato dai dirigenti. E tutto questo è ricollegato ad un ultimo, ma forse essenziale problema, che potrebbe scaturire da uno smart working di massa: la perdita di quel poco di potere contrattuale che i sindacati avevano ancora.

Lo smart working è la fine dei sindacati?

Il lavoro da casa porta ad un’atomizzazione del tessuto lavorativo, cioè alla perdita dei contatti umani e di quella socialità che costituisce anche la coscienza di fondo dei propri diritti da parte dei lavoratori subordinati. La limitazione delle relazioni, sia con i colleghi che con i superiori, ai soli mezzi informatici telematici sincroni (telefonate, videochiamate, videoconferenze) o asincroni (mail, messaggerie istantanee) rischia di creare milioni di “liberi professionisti” stipendiati, totalmente avulsi dal contesto lavorativo e privi di una qualsivoglia coscienza sindacale. Insomma, per i datori di  datori di lavoro potrebbe trattarsi del perfetto strumento per dividere e imperare.

La necessità di interventi legislativi e di accordi di categoria

Per tutti questi motivi è evidente che la legge n. 81 del 2017, che ha regolamentato per la prima volta in Italia il lavoro agile, non sia sufficiente. Fosse solo per la necessaria generalità della norma che ha dettato solo linee guida che, però, adesso richiedono ben altri chiarimenti e puntualizzazioni sia da parte governativa sia attraverso accordi locali e di categoria tra organizzazioni sindacali e rappresentanti dei datori di lavoro. Senza una disciplina particolare e dettagliata che prenda in considerazione tutti gli aspetti sopra evidenziati, e molte altre problematiche che si presenteranno con l’andare del tempo, gli svantaggi per i lavoratori rischieranno di essere estremamente maggiori rispetto ai lati positivi per questi ultimi.

Walter Parisi